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計入分支機構 經團體及個別勞工同意

 勞基法修正條文三月起正式上路,有別於去年分宣導、輔導、檢查三階段,今年未給予企業太多的適應期。此次勞基法第32條明定加班時數有條件放寬,勞動部提醒,超過30人企業須另報當地主管機關備查,前述人數應將分支機構計入。另外,第34條「輪班換班間隔」以及第36條「七休一」例外,均有行業別及調整條件的限制,兩者需同時符合才可實施,行業別以主要經濟活動來判定。

 

三個月138小時為上限  按月連續計算不可中斷

 加班時數部分,依法每月上限以46小時為原則,但經工會或勞資會議同意者,得彈性放寬至54小時,每三個月總時數不得超過138小時。王金蓉說明,事業單位如有旺季趕單而有調整必要時,除需經過個別勞工同意外,若未經工會或勞資會議同意,就必須回歸勞基法規範。

 施行細則22條中,明定三個月係以每連續三個月為一周期,「依曆計算」。新制實施近一個月來,不少企業詢問,是否可以跳月計算?目前勞動部解釋需採按月連續,不可中斷,起訖時間由勞資雙方透過工會或勞資會議協議,勞檢時將據此做判定。

 此外,第36條規定例假以七休一為原則,但經指定行業,個別企業欲適用例假彈性調整規定,應經工會或勞資會議同意。勞動部日前已公告例外情形及對象,王金蓉提醒,「調整條件」及「行業」須同時符合,並非全年均可實施。

 以製造業為例,勞工需在執行歲修職務,符合「性質特殊」,或辦理非經常性活動,符合「狀況特殊」的認定。食品及飲料製造業在配合年節等假日,因應公眾生活所需的「時間特殊」等,才適用放寬規定。

七休一例外適用行業別 以主要經濟活動做認定

 王金蓉強調,事業單位需留意是否符合所開放的行業別,同一公司可能有很多經營項目,其行業是以主要經濟活動來認定。

 

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